כאשר ארגונים מדברים על Wellness, הם חושבים לעיתים על סדנאות, ימי בריאות, פעילות גופנית, הרצאות תזונה או מתנות לעובדים. כל אלה יכולים לתרום לרווחת העובדים, אבל הם לא יכולים לפתור בעיות שנובעות מאופן העבודה עצמו.
כאשר עומס העבודה אינו סביר, סדרי העדיפויות אינם ברורים, המנהל אינו קשוב או שהעובד מרגיש שאין לו אפשרות להשפיע – גם תוכנית ה־Wellness הטובה ביותר לא תפתור את הבעיה.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים על כך ששחיקה ממשיכה להיות אתגר משמעותי בארגונים. הם גם מראים שחוויית העובד מורכבת ממספר גורמים: איזון בין העבודה לחיים האישיים, עומס, תחושת משמעות, מיצוי היכולות, איכות הניהול והיכולת להשפיע על סביבת העבודה.
לכן עובד יכול להרגיש שיש לו איזון סביר בין הבית לעבודה ועדיין לחוות שחיקה. הוא יכול לאהוב את התפקיד ולהרגיש שהוא מביא לידי ביטוי את היכולות שלו, ובכל זאת להתמודד עם עומס מתמשך.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים גם על קשר בין מיצוי היכולות של העובד לבין רמת השחיקה שלו. כאשר עובדים מרגישים שהם משתמשים ביכולות שלהם, לומדים, מתפתחים ומביאים ערך, הם נוטים לחוות יותר משמעות ומחוברות לעבודה. לעומת זאת, תחושה של תקיעות או חוסר מיצוי עלולה להגביר תסכול ושחיקה.
המשמעות היא שפיתוח מקצועי אינו רק כלי לשיפור ביצועים. הוא גם חלק משמעותי מחוויית העובד ומהיכולת לשמור על מוטיבציה ואנרגיה לאורך זמן.
אבל גם מיצוי מקצועי אינו מספיק.
עובד יכול להיות מצוין בתפקידו, להרגיש משמעות ולהמשיך להישחק אם הוא עובד תחת עומס קבוע, אם הכול מוגדר כדחוף או אם אין לו אפשרות להציף קושי ולקבל מענה.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים על כך שעובדים שיש להם כתובת להתמודדות עם עומס וקושי נוטים להתמודד טוב יותר עם מצבי לחץ ושחיקה. הידיעה שיש מנהל שמקשיב, מזהה את הקושי וגם מוכן לפעול כדי לשנות את המצב היא משמעותית.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים גם על החשיבות של התחושה שקולו של העובד נשמע. לא מספיק לאפשר לעובדים לדבר. הם צריכים להרגיש שיש משמעות למה שהם אומרים ושכאשר הם מציפים בעיה, הארגון והמנהל מתייחסים אליה ברצינות.
מכאן עולה מסר פשוט: עובדים מתמודדים טוב יותר עם עומס כאשר הם אינם מרגישים שהם מתמודדים איתו לבד.
לכן Wellness ארגוני צריך להתחיל קודם כול באופן שבו העבודה מנוהלת.
האם עומס המשימות סביר?
האם סדרי העדיפויות ברורים?
האם העובד יודע מה באמת דחוף ומה יכול לחכות?
האם הוא יכול להגיד שקשה לו בלי לחשוש שייתפס כלא מקצועי?
והאם המנהל יודע לא רק להקשיב, אלא גם לקבל החלטות ולשנות סדרי עדיפויות כשצריך?
אחד הכשלים הנפוצים הוא לתת לעובדים כלים אישיים להתמודדות עם לחץ, בלי לבדוק אם מקור הלחץ הוא בכלל מערכתי.
סדנת נשימות לא יכולה לפתור מצב שבו עובד אחד מבצע עבודה של שלושה אנשים. הרצאה על איזון בין עבודה לחיים לא תעזור אם המנהל שולח הודעות בלילה ומצפה למענה מיידי.
בקורסי פיתוח המנהלים שאני מנחה, אני מלמדת מנהלים לזהות סימני שחיקה, לקיים שיחות על עומס, לתעדף משימות, להציב גבולות וליצור סביבה שבה עובדים מרגישים בטוחים להציף קושי.
המטרה היא לזהות ולטפל בבעיה לפני שהיא מתבטאת בירידה בביצועים, בהיעדרויות, בניתוק רגשי או בעזיבה.
Wellness אינו פרויקט של משאבי אנוש בלבד. הוא חלק מהאופן שבו מנהלים אנשים ועבודה.
הוא גם ארגון יציב יותר, אפקטיבי יותר ומוכן יותר להתמודד עם שינוי
