אחת הטעויות הניהוליות הנפוצות היא להניח שעובדים נשארים בארגון בעיקר בזכות שכר, תנאים ויציבות. אלו גורמים חשובים, אך הם אינם מספיקים כדי לייצר מחויבות ארוכת טווח. עובדים רוצים לדעת שיש להם אפשרות ללמוד, להתפתח, לממש את יכולותיהם ולהתקדם.
הם אינם מבקשים בהכרח הבטחה לקידום מיידי הם מבקשים לראות דרך.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים על כך שעובדים רבים רוצים להתקדם, לקחת על עצמם אחריות ולהתמודד על תפקידים משמעותיים יותר. עם זאת, קיים לא פעם פער בין הרצון להתפתח לבין האמונה שהארגון אכן יאפשר להם לעשות זאת.
הפער הזה מלמד שהבעיה אינה בהכרח חוסר שאיפה. עובדים יכולים להיות בעלי מוטיבציה גבוהה להתקדם, אך במקביל לא להיות בטוחים שמנגנוני הקידום בארגון שקופים, נגישים ומייצרים עבורם הזדמנויות אמיתיות.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים גם על פער אפשרי בין קיומם המוצהר של מסלולי התפתחות בארגונים לבין היקף הקידום הפנימי בפועל. במילים אחרות, ארגון יכול להציג מסלולי קריירה ברורים, אך השאלה החשובה היא כמה עובדים באמת מצליחים לנוע בתוכם.
הפער הזה צריך להדליק נורה אדומה. ייתכן שבחלק מהארגונים מסלולי הקריירה קיימים במסמכים, במצגות ובאתרי הגיוס, אך אינם מתורגמים להזדמנויות אמיתיות לעובדים.
מסלול קריירה אמיתי אינו תרשים יפה שמראה כיצד ניתן לעבור מדרגה אחת לאחרת. הוא מערכת שלמה המאפשרת לעובד להבין מהם הכישורים הנדרשים, לקבל משוב, להתנסות במשימות מורכבות יותר, להתמודד על משרות פנימיות ולקבל תשובה מקצועית גם כאשר אינו נבחר.
מחקרים בתחום המוטיבציה והמחוברות הארגונית מצביעים על קשר בין תחושת התפתחות מקצועית לבין המוטיבציה של עובדים להשקיע ולהגיע להישגים. כאשר עובדים אינם רואים אפשרויות להתקדם ולהתפתח, תחושת התקיעות עלולה להשפיע גם על רמת ההשקעה והמחויבות שלהם.
כאשר עובד רואה פעם אחר פעם שמשרות בכירות מאוישות מבחוץ, הוא עלול להסיק שאין טעם להתאמץ מעבר לנדרש. אם המאמץ אינו מייצר הזדמנויות, מדוע להשקיע מעבר למה שהתפקיד דורש?
בעבודה שלי עם מנהלים אני פוגשת לעיתים מנהלים שמעוניינים לקדם עובדים, אך מתקשים לשחרר את העובדים הטובים ביותר מהצוות. הם חוששים לפגוע בתוצאות, לאבד ידע או להישאר ללא מחליף.
החשש מובן, אך התוצאה עלולה להיות הפוכה. מנהל שמונע מעובד להתפתח כדי לשמור אותו בצוות עשוי לשמר אותו לזמן קצר, אך לאבד אותו לחלוטין בהמשך. עובד שמרגיש שהמנהל חוסם את דרכו אינו רואה בו גורם שמקדם אותו, אלא מכשול.
לכן פיתוח מנהלים חייב לכלול גם יכולת לנהל את הקריירה וההתפתחות של העובדים. מנהל צריך לדעת לנהל שיחת התפתחות שעוסקת בארבע שאלות מרכזיות: מה העובד עושה היטב כיום? אילו יכולות הוא רוצה לפתח? מה נדרש ממנו כדי להגיע לשלב הבא? ואיזו התנסות ניתן לתת לו כבר עכשיו?
לא כל עובד יקודם, ולא כל שאיפה יכולה להתממש בטווח הקצר. אך כל עובד ראוי לבהירות, למשוב ולתחושה שהארגון רואה את הפוטנציאל שלו.
ארגון שרוצה לשמר עובדים מוכשרים צריך להפסיק לראות בקידום פרס חד־פעמי ולהתחיל לנהל התפתחות כתהליך שיטתי ומתמשך.
עובדים אינם מחפשים רק תפקיד ,הם מחפשים עתיד מקצועי שהם יכולים להאמין בו.
