מנהלים וארגונים נוטים לבחון שימור באמצעות מדד פשוט: כמה עובדים עזבו וכמה נשארו. כאשר שיעור העזיבה נמוך, קל להניח שהעובדים מרוצים, מחוברים ומחויבים.
אך הישארות אינה תמיד ביטוי למחויבות.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים על כך שעובדים שנשארים בארגון בעיקר משום שאינם רואים כרגע חלופה טובה יותר, נוטים לחוות רמות גבוהות יותר של שחיקה ורמות נמוכות יותר של מוטיבציה, מחוברות ותחושת אופק מקצועי.
התופעה הזו מצביעה על מצב ארגוני מסוכן: עובדים שנשארים פיזית בארגון, אך כבר התרחקו ממנו מבחינה רגשית ומקצועית.
הם מגיעים לעבודה, מבצעים את המשימות ולעיתים אף שומרים על ביצועים סבירים. אך הם אינם יוזמים, אינם לוקחים אחריות מעבר לנדרש, אינם משקיעים בלמידה ואינם רואים את עתידם בארגון. הם נשארים עד שתגיע אפשרות אחרת.
זהו שימור מדומה.
ארגון יכול להתגאות בשיעור תחלופה נמוך ובמקביל לסבול מירידה בחדשנות, בשירות, במחוברות וביכולת להתמודד עם שינוי. העובד לא עזב, אך גם אינו מביא את מלוא היכולת והאנרגיה שלו.
אחת הסיבות לכך היא שארגונים שואלים לעיתים את השאלה הלא נכונה. הם שואלים “האם העובד נשאר?”, במקום לשאול “מדוע העובד נשאר?”
יש הבדל גדול בין עובד שנשאר משום שהוא מאמין בארגון, מעריך את המנהל ורואה בו עתיד מקצועי, לבין עובד שנשאר משום שהשוק אינו מציע לו כרגע אפשרות טובה יותר.
מנהל יכול לזהות את ההבדל באמצעות סימנים יומיומיים: ירידה ביוזמה, הימנעות מלקיחת אחריות, אדישות ליעדים, ציניות, חוסר עניין בלמידה או אמירות כמו “זה כבר לא משנה”.
הטעות הניהולית הנפוצה היא לפרש את ההתנהגות כחוסר מחויבות אישי בלבד. לעיתים העובד אכן צריך לקחת אחריות, אך גם הארגון צריך לבדוק מה יצר את הניתוק.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים על קשר משמעותי בין התחושה שיש לעובד כתובת להתמודדות עם עומס וקושי לבין רמת השחיקה שלו. כאשר עובדים מרגישים שאין להם עם מי לדבר, שאין מי שמזהה את העומס או שאין יכולת אמיתית להשפיע על המצב, הסיכון לשחיקה ולניתוק גדל.
סקרים ומחקרים בתחום מצביעים גם על החשיבות של תחושת ההקשבה וההשפעה. עובדים שמרגישים שקולם נשמע ושיש משמעות למה שהם מעלים בפני המנהל והארגון נוטים להיות מחוברים יותר. לעומת זאת, כאשר עובדים חשים שהם מדברים אך דבר אינו משתנה, עלולה להתפתח תחושה של אדישות, תסכול וחוסר אמון.
המסר ברור: מחוברות אינה נוצרת מהצהרות על ערכים. היא נוצרת כאשר העובד מרגיש שיש מי שמקשיב לו, שיש לו אפשרות להשפיע ושקיימת תגובה אמיתית לקושי.
בקורסי פיתוח המנהלים שאני מנחה, אני מלמדת מנהלים לקיים שיחות שימור לפני שהעובד מודיע על עזיבה. שיחת שימור אינה שיחת שכנוע לאחר שהעובד כבר קיבל הצעה. זו שיחה שוטפת על חוויה, מוטיבציה, עומס, התפתחות ועתיד.
המבחן האמיתי של שימור אינו כמה עובדים נשארו.
המבחן הוא כמה מהם עדיין בוחרים בארגון, מאמינים בו ורוצים להשקיע בו את מיטב היכולות שלהם
