ארגונים רבים משקיעים בשנים האחרונות בתוכניות רווחה, ימי גיבוש, הרצאות, הטבות וסדנאות Wellness.
כל אלה יכולים לתרום לחוויית העובד, אך הם אינם יכולים לפצות לאורך זמן על ניהול ישיר שאינו קשוב, אינו ברור ואינו יודע לזהות עומס לפני שהוא הופך לשחיקה.
אחת התובנות המרכזיות בעבודה שלי עם מנהלים היא שהמנהל הישיר אינו רק מי שמחלק משימות, בודק ביצועים ומוודא שהיעדים הושגו. המנהל הוא האדם שמתווך לעובדים את הארגון כולו. דרכו הם חווים את התרבות, את סדרי העדיפויות, את רמת ההוגנות ואת מידת האכפתיות של הארגון.
סקרים ומחקרים בתחום חוויית העובד והשחיקה מצביעים שוב ושוב על קשר משמעותי בין איכות הניהול הישיר לבין רמת השחיקה של העובדים. כאשר עובדים חווים את המנהל כלא קשוב, לא תומך או לא ברור בציפיות ובסדרי העדיפויות, רמות השחיקה נוטות להיות גבוהות יותר. לעומת זאת, כאשר העובדים חווים ניהול תומך, בהיר ונגיש, שיעורי השחיקה נמוכים משמעותית.
המגמה הזו ממחישה עד כמה איכות הניהול הישיר קשורה לאנרגיה, למחוברות וליכולת של העובדים להמשיך לתפקד לאורך זמן.
אין להסיק מכך שהמנהל הוא הגורם היחיד לשחיקה. עומס משימות, מחסור בכוח אדם, שינויים תכופים, חוסר ודאות, מערכות עבודה לא יעילות ותרבות ארגונית תובענית משפיעים גם הם. עם זאת, המנהל הישיר יכול להפוך מציאות מורכבת לניתנת לניהול, או להעצים את תחושת חוסר השליטה.
מנהל איכותי אינו בהכרח מנהל שמקל על העובדים או נמנע מדרישות. להפך. מנהל איכותי יודע להציב רף גבוה, לדרוש אחריות ולנהל ביצועים, אך במקביל הוא יודע להבחין בין חשוב לדחוף, להגדיר סדרי עדיפויות ולמנוע מצב שבו כל משימה מוצגת כקריטית.
גם סקרים העוסקים ביחסי עובד–מנהל מצביעים על החשיבות הרבה שעובדים מייחסים למנהל שמכיר אותם מעבר להגדרת התפקיד שלהם, ושישמש עבורם כתובת כאשר הם מתמודדים עם עומס וקושי בעבודה. התחושה שיש מי שרואה את העובד, מקשיב לו ויכול לסייע לו לנהל את העומס היא מרכיב משמעותי בחוויית העבודה ובתחושת המחוברות לארגון.
היכרות אנושית אינה מחייבת קשר חברי ואינה פירושה חדירה לפרטיות. היא מתבטאת בכך שהמנהל מכיר את נקודות החוזק של העובד, מבין מה מניע אותו, מזהה שינוי בהתנהגות ויודע מתי נכון לעצור ולשאול: מה מקשה עליך כרגע? במה אתה זקוק לעזרה? איזו החלטה ניהולית יכולה להקל על העומס?
מנהלים רבים אומרים לי בתהליכי ליווי: “אני לא פסיכולוג”. הם צודקים. תפקידו של מנהל אינו לטפל בעובד מבחינה נפשית. תפקידו לזהות סימנים, לפתוח שיחה, לנהל את העבודה בצורה אחראית ולהפנות לגורם מתאים כאשר הדבר נדרש.
בקורסי פיתוח המנהלים שאני מנחה, אני מדגישה חמישה כלים מרכזיים: שיחת עומסים שוטפת, בהירות בציפיות, תעדוף אמיתי, משוב רציף והכרה במאמץ לצד הכרה בתוצאות.
שיחת עומסים איכותית אינה השאלה הכללית “הכול בסדר?”. היא שיחה שבה המנהל מבקש להבין מה מונח כרגע על שולחן העבודה, היכן קיימות התנגשויות בין משימות, מה מעכב את הביצוע ומה צריך לעצור, לדחות או להעביר לאחריות אחרת.
ארגון שרוצה להפחית שחיקה אינו יכול להסתפק בפעילויות רווחה. עליו להשקיע בפיתוח המנהלים, למדוד את איכות הניהול ולתת למנהלים כלים מעשיים להתמודד עם מציאות אנושית ומקצועית מורכבת.
בסופו של דבר, העובדים פוגשים את הארגון בעיקר דרך המנהל שלהם.
שם נוצרים האמון, הביטחון והמחויבות ושם הם גם עלולים להישבר.
